본 연구는 요양병원 간호사의 도덕적 고뇌와 직무만족도가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고, 이직의도를 낮추기 위한 조직적 방안을 마련하는 데 필요한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.

본 연구에서 요양병원 간호사의 도덕적 고뇌는 0점에서 336점의 범위에서 73.23점으로 이란 중환자실 간호사의 87.02점[14], 한국 전담간호사의 88.02점[9], 한국 혈액투석 간호사의 98.55점[26]보다는 낮았지만, 중국 응급실 간호사의 35.00점[18]보다는 매우 높았다. 이는 다양한 의료 환경과 국가적 특성, 간호사의 성향 등을 반영한 차이일 것으로 생각된다. 특히 요양병원 간호사는 장기요양이 필요한 대상자를 간호하는 역할로 현실적인 부분을 많이 고려하고 타협하면서 도덕적인 부분들을 해결하고자 노력했음을 생각해볼 수 있겠다. 중환자실의 경우 보호자가 없는 상황에서 중증도가 매우 높은 환자들을 집중치료하는 과정에서 도덕적 고뇌가 높음을 생각해 볼 수 있겠다. 전담간호사의 경우에는 임상 현장에서 법적으로 허용되지 않는 범위에서의 역할과 업무들로 인한 어려움이 도덕적 고뇌로 연결되었을 것이다. 혈액투석 간호사의 경우 만성질환의 환자들을 간호하면서 경험하는 어려움과 고뇌가 요양병원 간호사의 도덕적 고뇌보다 더 컸을 것으로 생각된다. 반면 응급실의 경우 급박한 상황에서 생사가 결정될 수 있는 업무들이 많기에 윤리적 행동보다는 좀 더 전문적인 치료에 집중되어 상대적으로 요양병원 간호사의 도덕적 고뇌 정도가 더 높았을 것으로 생각된다. 도덕적 고뇌 하위요인 중 무의미한 돌봄이 24.14점으로 가장 높았고, 윤리적 문제를 주장하는 데 대한 제약이 5.53점으로 가장 낮았다. 이는 선행연구에서도 가장 높은 하위요인은 무의미한 돌봄[12,14,15,18,26]이며, 가장 낮은 하위요인은 윤리적 문제를 주장하는 데 대한 제약[14,19,26]임을 확인한 결과와 동일하였다. 무의미한 돌봄은 불필요한 검사와 치료를 시행할 때 경험하는 가장 높은 강도의 도덕적 고뇌 요인으로[14] 간호사 자신의 신념에 반하는 것이었다[18]. 특히 장기요양시설에서 치매 노인을 돌보는 간호사들은 진정한 돌봄에 대한 고민에서 환자를 업무적으로만 돌보는 것에 대한 죄책감과 옹호 간호를 제대로 하지 못했다는 무력감으로 도덕적 고뇌를 경험하였다[11]. 이에 요양병원은 조직 내 간호사들이 경험하는 도덕적 고뇌 요인을 반복적으로 확인하고, 이러한 요인들을 분석하여 심리적 차원 또는 윤리적 차원, 조직적 차원 등의 구체적인 원인을 분석하고 해결하기 위한 노력이 필요하겠다.

본 연구에서 요양병원 간호사의 직무만족도는 5점 만점에서 3.08점으로 요양병원 간호사의 3.11점[27], 전담간호사의 3.08점[9]과 비교하여 유사하였다. 이는 의료기관의 운영 방침과 윤리 풍토가 유사한 조직의 간호사를 대상으로 직무만족도를 확인하였을 것으로 생각해 볼 수 있겠다. 직무만족도 하위요인 중 ‘전문성’ 요인이 가장 높고, ‘보수’ 요인이 가장 낮은 것으로 확인되었다. 간호사는 광범위한 의학적 지식과 기술을 갖추고 전인적 환자 치료에 대한 자격을 갖춘 직군으로 간호업무를 통해서만 그 역량을 달성할 수 있다[9,17]. 요양병원으로 이직한 간호사들은 직무 범위를 벗어난 간호업무와 불합리한 임금체계, 열악한 복지제도 등 다양한 상황적 구조적 요인들로 힘든 부분이 많았다[1]. 그러나 노인성 질환을 이해하고 그들을 위한 간호를 생각하면서 이전보다 더 환자 상태를 파악하고자 노력하면서 만족하였다[1]. 또한 이직의도를 극복한 경력간호사들도 문제해결 역량과 간호학 탐구 열의를 통해 숙련가로 발전하면서 자신의 업무에 대한 만족도와 자신감이 증대되어 직무만족도가 높아졌음을 확인하였다[28]. 이에 간호관리자는 간호사의 직무만족도를 높이고 이직률을 낮추기 위해 경력개발 기회 제공, 업무환경 개선, 급여 및 복리후생 증가 등 간호사의 경력 저하를 줄이는 조치를 취해야 할 것이다[7]. 더불어 급여 만족도가 증가할수록 간호사의 직무만족도도 증가한 선행연구[14] 결과를 토대로 조직은 간호사의 직무만족도를 높이고 전문적 역량을 개발하도록 지원하는 관리적 변화와 더불어 경력간호사의 급여체계에 대한 변화를 고민해야 할 것이다.

본 연구에서 요양병원 간호사의 이직의도는 5점 만점에서 2.95점으로 요양병원 간호사의 3.10점[5]과 3.30점[4], 혈액투석 간호사의 3.63점[26]보다는 낮았다. 본 연구의 이직의도 점수와 차이가 큰 선행연구[4,26]의 대상자들은 상대적으로 젊은 연령층의 간호사들이 많이 참여하였다. 반면 이직의도 점수가 크게 차이가 나지 않은 선행연구[5]의 경우 평균나이가 본 연구대상자와 비슷하고, 연구에 가장 많이 참여한 연령대가 50세 이상으로 본 연구와 동일하였다. 이는 새로운 직장으로 이직하여 적응하고 변화된 삶을 추구할 수 있는 젊은 연령층의 간호사보다는 적응된 환경에서 지속적인 간호업무를 추구하는 연령층의 간호사가 가장 많이 참여하였기에 상대적으로 이직의도가 낮게 나타난 결과일 것으로 생각된다.

본 연구에서의 이직의도는 요양병원 간호사의 일반적 특성 중 연령에서 유의한 차이를 보였으며, 40세 이상인 경우보다 30∼39세 사이의 연령군에서 높았다. 상대적으로 나이가 많은 연령군의 간호사는 현재를 긍정적으로 수용하고, 업무에 대한 부정적 감정을 감소시키면서 자신들의 간호 현장을 이해하고 조직에 남고자 하였다[28]. 이에 조직과 간호관리자는 간호사의 심리적 요구를 이해하고 간호에의 더 많은 투자와 간호근무환경 및 보상체계 개선을 통해 안정적이고 건강한 간호 인력을 확보하기 위해 협력해야 할 것이다. 간호사들 또한 자신의 간호근무환경에서의 긍정적인 부분을 부각하여 조직 내 일원으로 할 수 있는 역할과 책임을 우선으로 참여하려는 노력과 인내가 필요하다고 할 수 있겠다.

요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 일반적 특성은 남자 간호사, 미혼, 무교 및 일반간호사였다. 이는 선행연구에서 여자 간호사보다 남자 간호사[5,29]의 이직의도가 높음을 확인한 연구 결과와는 동일하였다. 그러나 결혼 유무[4,5,29]와 종교[4]가 이직의도와 관련되지 않았다는 연구 결과와는 차이가 있었다. 직위의 경우 본 연구 결과와 상반되게 관련되지 않았거나[5] 일반간호사보다 책임간호사의 이직의도가 높았다[4]. 이러한 일반적 특성에 따른 이직의도 차이는 서로 다른 임상실무 환경과 문화에 따른 차이로 생각되며, 좀 더 다양한 환경의 간호사를 대상으로 그들의 일반적 특성과 이직의도 간의 관계를 탐색하는 반복 연구가 필요하겠다. 또한 간호사의 병원 업무 참여와 간호사 지원의 전문적 요인도 간호사의 이직의도와 관련되는 요인임을 확인한 선행연구[29]를 토대로 추가적인 관계를 탐색할 필요가 있겠다.

본 연구에서 이직의도는 도덕적 고뇌와 유의한 양의 상관관계가 있었으며, 이는 대부분의 선행연구 결과[12,14,15,26]와 일치한다. 도덕적 고뇌 수준이 높은 간호사는 낮은 수준의 간호사보다 이직을 고려할 가능성이 약 3배 높았으며[15], 이직의도가 있는 간호사가 가장 높은 수준의 도덕적 고뇌를 경험하였다[12]. 요양병원 간호사들은 자신이 옳은 일을 하지 않았거나 할 수 없다는 것을 충분히 알고 있음에도 불구하고 그렇게 할 수 없다는 것을 알았을 때 도덕적 고뇌, 두려움, 분노를 경험하였다[10]. 특히 본 연구에서 도덕적 고뇌 하위요인 중 무의미한 돌봄과 기관 및 상황적 요인은 이직의도와의 상관 계수 값이 가장 높았다. 이는 환자의 불필요한 치료 시행과 비윤리적 근무 환경이 간호사의 도덕적 고뇌를 높여 결국 직위를 떠나려는 의도와 관련됨을 확인한 선행연구 결과[9,10,14,15,18]와 유사하다. 또한 간호사 고유의 직무 범위를 벗어나 불법 진료행위에 내몰린 요양병원 간호사들은 수시로 이직을 생각하였다[1]. 도덕적 고뇌는 여러 가지 원인과 결과를 가진 주관적 윤리적 현상[30]이지만 간호사의 도덕적 고뇌를 완화하는 데 중요한 요인은 정책에 따른 조직적 노력이다[13]. 이에 조직은 조직 내 도덕적 고뇌 원인을 확인하고, 해당 문제를 해결하기 위해 적합한 대안으로 도덕적 고뇌 유발 사건 중심의 토론과 자기 성찰, 내러티브 글쓰기, 전문가 상담, 역할극 놀이 프로그램[30] 등을 고려하여 적용해볼 필요가 있겠다.

본 연구에서 이직의도는 직무만족도와 유의한 음의 상관관계가 있었으며, 이는 대부분의 선행연구 결과[7,8,29]와 일치한다. 직무만족도는 긍정적인 심리적 자원으로 직무만족도를 높이면 직무 요구사항 증가와 같은 부정적인 효과가 감소할 뿐만 아니라 직무 참여도가 증가하여 이는 긍정적 직무 결과, 즉 이직의도 감소로 이어진다[7]. 이에 조직은 간호사의 역량에 따라 직무 참여도를 증가시키는 기회를 마련하고, 성과에 따른 보상체계를 통해 직무만족도를 높이는 방안이 마련되어야 할 것이다. 본 연구에서 직무만족도 하위요인 중 전문성이 이직의도와의 상관 계수 값에서 가장 높았다. 이는 간호사의 직무만족도와 전문적 역량간에 유의한 상관관계를 보인 선행연구[17]와 유사한 결과였다. 간호사는 업무에 대한 애정과 노력으로 만족도와 자신감이 증대되었으며, 조직 내에서의 인정은 현 직무와 조직에 대한 애사심으로 연결되어 지속적으로 근무하게 되는 원천이 된다[28]. 이는 간호사의 전문성이 가장 중심이 됨을 의미한다. 따라서 조직은 간호사의 전문성 함양을 위한 기회와 지원을 제공하고, 역량이 향상된 간호사들은 조직 내에서 다양한 역할수행을 함으로써 보다 전문적인 간호역량을 발휘하는 과정이 필요하겠다.

본 연구에서 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로는 일반적 특성 중 40세 미만의 연령과 남자 간호사였다. 연령과 성별은 이직의도를 예측하는 중요한 요인으로 연령이 증가함에 따라 이직의도는 감소했고, 남자 간호사가 이직 의사를 밝힐 가능성이 더 높았다[29]. 이는 상대적으로 나이가 많은 간호사의 도덕적 고뇌 수준이 낮아 이직의도가 낮은 반면 가장 젊은 간호사의 도덕적 고뇌 수준이 높아 이직의도가 높음을 제시한 연구결과[15]와 유사하다. 본 연구가 수행된 요양병원들은 지방 소도시의 요양병원들로 그 수가 제한적이었다. 해당 요양병원에 근무하고 있는 본 연구대상자인 간호사들은 시간이 지남에 따라 자신들이 간호사로서 환자를 지켜야 한다는 사명감으로 이직의도가 낮아짐을 생각해 볼 수 있겠다. 본 연구에서 남자 간호사는 여자 간호사보다 이직의도가 높아 이직의도를 예측하는 중요한 요인으로 확인되었다. 이는 선행연구[5,29]와 동일한 연구결과로 모두 남자 간호사는 여자 간호사보다 상대적으로 수가 적었으며, 환경적응에의 어려움으로 자신의 역량을 발휘하지 못해 이직을 선택하면서 나타난 결과로 생각된다.

요양병원 간호사의 이직의도는 도덕적 고뇌 하위요인인 무의미한 돌봄과 직무만족도 하위요인인 행정 및 전문성에 의해서도 설명되었다. 선행연구에서도 간호사들은 무의미한 돌봄에 대한 개선의 여지가 없는 조직 태도에 이직을 선택하였으며, 감당할 수 없는 도덕적 고뇌를 반복 경험한 간호사들은 스스로 해결하기 어려운 윤리적 갈등과 병원의 무능함에 무력감을 느꼈다[10]. 간호사들은 금전적 이익만을 위해 환자를 치료하는 병원의 태도에 환멸을 느꼈고, 의사의 비윤리적 태도와 행동에 대해 정당한 의견을 표현하는 것이 어려웠다[10]. 무엇보다도 환자의 임상 상태와 요구에 전혀 관심을 두지 않고 불필요한 치료를 하는 무능한 의사와의 협력은 간호의 질을 저하시키고, 궁극적으로 간호사의 도덕적 고뇌를 초래하는 요인이었다[12,14]. 이는 요양병원 간호사들에게 환자를 간호하고 옹호하는 역할의 중심에서 무의미하다고 생각되는 치료과정들이 도덕적 고뇌로 부각되어 이직의도를 높이는 요인이었음을 생각해 볼 수 있겠다. 또한 간호사 개인이 조직문화를 바꾸기 보다는 자신들을 병원 행정 체계에 맞추고 타협하는 과정에서 한계점 이상의 어려움을 경험한 경우 이직의도가 높아졌을 것이다. 이에 요양병원은 조직의 핵심 가치 또는 조직문화와 같은 다양한 요소의 묶음으로 구성되는 간호근무환경[8]의 개선이 시급하다.

본 연구는 요양병원 간호사를 대상으로 윤리적 요인인 도덕적 고뇌와 심리적 요인인 직무만족도가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 확인하고, 각 변수의 하위요인과의 관계도 확인하였다는 점에서 학문적 의의가 있다. 또한 요양병원 간호사의 이직의도를 해결하기 위해 도덕적 고뇌를 낮추고, 직무만족도를 높이기 위한 방안을 제시하였다는 점에서 실무적 의의가 있겠다. 본 연구는 일개 지역 요양병원 간호사를 편의표본 추출하였으며, 연령과 성별 등의 일반적 특성을 분류하는 범주에서 연구대상자 수 차이로 그 결과를 일반화하는 데 제한점이 있다. 또한 직무만족도와 이직의도 도구가 한국어 번역 후 타당도 검증이 안된 도구라는 제한점이 있어 타당도가 검증된 도구로 반복연구를 제언하는 바이다. 더불어 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 윤리적 요인과 심리적 요인만을 확인하였기에, 조직적 요인의 윤리 풍토와 개인적 요인의 윤리적 간호역량과 같은 좀 더 다양한 요인의 변수와의 관계를 확인하여 이직의도를 다각도 이해할 수 있는 후속연구를 제언하는 바이다.

연구 결과 요양병원 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 40세 미만의 연령, 남자 간호사, 도덕적 고뇌 하위요인인 무의미한 돌봄, 직무만족도 하위요인인 행정 및 전문성의 유의성이 확인되었다. 이에 조직은 요양병원 간호사의 직무만족도를 저하시키고, 도덕적 고뇌를 심화시키는 요인과 문제점을 찾아 해결하기 위한 적극적 노력이 필요하겠다. 또한 조직 내 간호사의 도덕적 고뇌를 조직적 차원에서 체계적으로 해결하기 위한 윤리규범과 지침을 마련하여 적용함으로써 간호사의 이직의도를 낮추는 관리전략이 필요할 것이다.